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Vol.7「贵公司的等级是!? 对于很难掌握的情况的招聘活动能力进行检查!」

发布时间:2021/04/08 07:42 分享到:
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「贵公司的等级是!?

对于很难掌握的情况的招聘活动能力进行检查!」


应该被强化的招聘活动能力」 

 

「RGF招聘技巧白皮书是为了强化客户的招聘能力从侧面帮助客户成功录用为目的而制作的简报

 

 所谓招聘能力,换言之就是“在招聘中吸引求职者的能力”。想必很多人都知道,录用能力由“企业能力”“工作条件”“招聘活动能力”这三个要件构成(见右图)。(右図)。

 

 “企业力”是指企业拥有的强项。例如,企业拥有的资产、社会认知度、产品或服务的竞争力等。

所谓“工作条件”,指的是工资、奖金、福利待遇,以及工作环境,甚至是工作内容。

 

 此外,“招聘活动能力”指的是企业招聘工作的强弱程度。通过录用准备能力、录用宣传能力、工程管理能力、面对面能力、公司内部体制备(充实度)等5个指标来判断其好坏。

 

 在以上三个条件中,“企业实力”和“劳动条件”无法轻易得到强化。
 
然而,强化“录用活动能力”不需要花费多少费用,只要方法得当,就能获得很大的回报。更重要的是,从今天开始就可以马上开始改善。

 

 当然,在此之前,最重要的是了解本公司的招聘活动能力处于什么水平,哪个部分不足,因此,以下为确认贵公司的招聘活动能力准备了简易表格。

如果能成为探寻录用业务改善方向的提示的话就太好了。

 

採用活動力簡易チェックシート

 

□ 正在制定(包括招聘预算在内的)招聘计划。

□ 定义了想要录用的人才的要求。

□ 有负责招聘的职员。

□ 关于招聘票的内容,多名员工正在讨论。

□ 能够将公司的强项语言化。

□ 拥有自己公司的招聘网站。

□ 在把现场员工的声音传达给求职者上下功夫。

□ 从选拔开始到进入公司的业务工序明确规定。

□ 为各业务工序设定KPI

□ 整理了多种采用手段的优缺点。

□ 不给求职者留下坏印象的电话/邮件的应对方法已经手册化了

□ 准备好面试时面试官要使用的资料。

□ 能够向求职者公开的公司信息整理到何种程度。

□ 资料审核的合格率在40%以上(与尽可能多的求职者交谈)。

□ 从资料审核到第一次面试的时间不超过一周。

□ 将外部的适应性考试用作择优录取。

□ 应聘人数不符合预期时,重新考虑待遇和工作条件。

□ 应聘人数与期待不符时,重新审视对求职者的吸引力。

□ 任何面试官都有“面试是与应征者相互理解的场所”的认识。

□ 整理好了面试时应该问求职者的问题。

□ 在面试中对求职者的不安进行梳理。

□ 正在实施对面试官的训练。

□ 面试次数最多为2次。

□ 从面试到下次面试的时间不超过一周。

□ (求职者进入公司时的)直属上司参加面试。

□ 总经理或事业负责人对求职者有直接诉求。

□ 与求职者的合格与否联系在面试后的3天内。

□ 事先向内定者传达入职时必要的准备事项和入职后的流程。

□ 在内定者进入公司之前定期进行沟通。

□ 人事部门定期进行招聘业务工序的修改。

对应数量1~5

・・・・招聘活动力等级E

对应数量6~10

・・・・招聘活动等级D

对应数量11~15

・・・・・招聘活动力等级C

对应数量16~20

・・・・・・招聘活动力等级B

对应数量21~25

・・・・・招聘活动力等级A

該当数25~30

・・・・・・採用活動力「S

 


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