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成功招聘Navi(4) 选拔流程设计的要点
业务岗位招聘和工程师岗位招聘，选拔流程理应有所不同
“您好，请问是社长吗？我是来介绍融资业务的。”
“您是在找办公室吗？给您介绍一下相关房产信息……”
在公司工作时，经常会接到各种各样的业务推销电话，有时会导致工作被打断，让人十分困扰。
当然，对方也在工作。我们理解销售一线人员要在激烈的竞争环境中求生存有多不容易，所以不会每次接到电话都发火。真正让人恼火的是那种“根本不了解我这边情况”的强行推销。比如，刚搬了新办公室就接到房产推荐电话，或者对方讲一些复杂难懂的内容，即便追问也完全听不明白，这些都会让人感到厌烦。
反观一下，公司在向应聘业务岗位的人员和应聘工程师岗位的人员进行公司介绍时，是不是完全没有区别呢？由于工作内容不同，应聘者想了解的信息肯定也不同。没错，要先明确目标客户，再精准地为其提供符合需求的商品或服务……这种销售理念的基本原则，如果将“招聘 = 向候选人进行销售”，那么在招聘环节同样也是必要的。
通过优化选拔流程，还可以减少候选人放弃的情况
A 公司是一家擅长化学材料产品研发的中型企业。为了拓展客户群体，计划进军新市场，公司成立了由社长直接管辖的新事业筹备室。
不过，由于需要构建全新的商业模式，工作难度很大，所以毫无疑问需要熟悉新市场和新产品材料的人才。公司决定“如果在公司内部找不到合适人选，就启动针对干部职位的社会招聘”，随后便开始了招聘活动。
然而，A 公司遇到了以下问题。有多人进入了最后的社长面试环节，但最终要么全部未被录用，要么候选人主动放弃，导致没有发出录用通知。
实际上，A 公司一直沿用了之前招聘业务岗位时的选拔流程。对于社长直接负责的干部招聘，人事部门本应下大力气充分了解社长所要求的经验和职业经历。一旦出现符合条件的人才，从初次面试起就应安排社长出面，让其直接向候选人阐述公司业务愿景等内容。
但 A 公司的人事负责人只是按照惯例进行了简历筛选、初试和复试，以及千篇一律的公司及岗位介绍。有些候选人因职业经历不符或与社长性格不合等原因未被录用，而那些有能力同时获得多家公司录用通知的优秀人才，会觉得 A 公司的招聘方式不匹配自己的需求，从而选择放弃应聘。
招聘也是一种解决方案的提供
应聘者（客户）需要什么样的服务，社长（客户）又希望得到什么样的服务。A 公司的人事负责人必须时刻关注客户满意度，以实现成功招聘的目标。
“确认招聘内容 = 明确目标客户”“提供合适的公司介绍与选拔流程 = 提供合适的商品与服务”。优秀的招聘工作，关键就在于把握好这些要点，不出偏差。考虑到招聘本质上也是一种解决方案的提供，或许我们应该将这一点融入日常工作中 。
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