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从出海到全球化，企业如何调动全球人才？
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▌部分内容来源：EqualOcean
2024年3月2日，由EqualOcean“出海全球化百人会（GGC100）”和SaaS独角兽Deel共同策划的【新出海】沙龙在上海成功举办，主题是“从出海到全球化，企业如何调动全球人才？”
此次，领英、Deel、kyligence 、菜鸟、飞书、运去哪、亚马逊、森马等30余位企业负责人和人才专家共同探讨了全球人才招募和跨文化团队管理的理念和策略。RGF作为知名的全球化人力资源服务商，也受邀参加了本次沙龙。
下面是部分讨论内容集锦。
外企是如何搭建全球团队的？
中资企业如何吸引全球高水平人才？
出海企业境外招聘时如何避免失败？何佳蔚
咨询部高级经理
上海艾杰飞人才管理咨询有限公司
具有日本留学及就业经历，回国后加入RGF，长年深耕人才招聘领域，新零售、机器人自动化和半导体领域经验丰富。
首先是日资公司在中国的招聘习惯和特征，从经验上来说，2017年为止，在中国的日资企业的高层职位多由总公司派驻的日籍高管担任，招聘现地人才主要是企业的基层职位，但自2018年开始，日企更多进行本地化推行，中高层岗位逐渐由现地人才担任。我司最近数据显示，过去日企招聘需求占据主导地位的是要会日语的中国籍人才，但现在日语能力需求的占比已经在招聘需求中降至四成，显而易见，随着中高层管理岗位的现地化推进进程，企业对于人才外语能力的要求明显降低。日企招聘需求占据主导地位的是要会日语的中国籍人才，但现在日语能力需求的占比已经在招聘需求中降至四成，显而易见，随着中高层管理岗位的现地化推进进程，企业对于人才外语能力的要求明显降低。
其次是中资企业在招聘外籍专家时的特点，中资企业招聘日本外籍专家主要目的是维护或拓展业务关系和提升产品质量。其中，在招聘时，过去在中国有过驻在经验的人选往往更被青睐，因为他们对中国企业文化更为了解或能更快适应。在招聘外籍专家前，企业应该明确是否真的需要外籍员工，并且设定明确的招聘目标。同时，企业需谨慎评估对员工期望值，防止过高期望导致效益不达预期，考虑团队关系和上下级关系，招聘企业需要全面了解外籍员工的工作习惯和生活方式。
最后是在中资企业出海日本招聘人才可能遇到的问题，中资企业选择日本作为全球化的第一站是因为文化和商业模式相对贴近，容易打通全球市场。在我们所了解的新零售、机器人自动化和半导体等领域的招聘成功与失败的案例中都提供了一些经验教训。首要考虑的问题是在日本分公司的第一人上，如果总公司有派驻人员可以作为沟通桥梁，那么可以优先考虑招聘现地日本籍人才；若总公司没有派遣人员，选择长期在日生活和工作的中国籍人才也许更为合适，因为考虑到沟通和文化方面，选择与总部的契合度较高的人才有助于顺利推动业务。
但是即使是了解了这些注意点，由于出海企业在当地的知名度以及资源的不足，亦或是HR团队对异国文化的不了解导致的沟通问题，很多企业依然无法顺利且快速地搭建团队，因此，选择值得信赖的人力资源供应商则显得更为重要。
RGF作为日本Recruit集团的海外品牌，多年来致力于帮助企业进行团队搭建&人才招聘，从基础岗位到高级管理层，全职种全层级覆盖。并在亚洲多个国家和城市拥有营业据点，助力企业全球化进程。
欢迎境内各类有招聘需求的企业和就业需求的人才联络
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